Dobry onboarding po rekrutacji stałej decyduje o tym, czy kandydat, o którego tak długo walczyła firma, zostanie w organizacji na dłużej, czy… zacznie rozglądać się za kolejną ofertą już po kilku tygodniach. Pierwsze 30–90 dni to moment, w którym potwierdza się lub rozpada obietnica złożona podczas procesu rekrutacyjnego. Warto potraktować ten etap równie poważnie jak samą rekrutację – szczególnie przy współpracy z agencją.
Rekrutacja stała kończy się formalnie podpisaniem umowy, ale dla kandydata to dopiero początek przygody z nową firmą. Jeśli po starannie zaplanowanym procesie rekrutacyjnym trafia na chaos, brak planu wdrożenia i milczenie ze strony przełożonego, jego zaangażowanie bardzo szybko spada.
Dobrze zaprojektowany onboarding:
potwierdza słuszność decyzji kandydata o zmianie pracy,
skraca czas dochodzenia do pełnej efektywności,
zmniejsza ryzyko odejścia w okresie próbnym.
Nowa osoba powinna otrzymać konkretny, spisany plan:
czym zajmie się w pierwszym tygodniu, miesiącu, trzech miesiącach,
jakie cele są dla niej kluczowe na starcie,
jakie szkolenia i spotkania są obowiązkowe.
To prosty sposób na zredukowanie niepewności i poczucia „wrzuconego na głęboką wodę”.
Rola przełożonego jest krytyczna:
regularne, krótkie spotkania 1:1 (np. raz w tygodniu w pierwszym miesiącu),
jasne oczekiwania i feedback,
zachęta do zadawania pytań.
Dobrą praktyką jest też wyznaczenie „buddy’ego” – osoby z zespołu, do której można zwrócić się z praktycznymi, codziennymi sprawami.
W pierwszych 30–90 dniach warto zaplanować:
szkolenia produktowe/usługowe,
zapoznanie z kluczowymi procesami i narzędziami,
spotkania z osobami z innych działów, z którymi nowy pracownik będzie współpracował.
To pomaga nowej osobie zrozumieć sens swojej roli w szerszym kontekście.
Po stronie pracodawcy leży przede wszystkim:
przygotowanie stanowiska pracy i dostępu do systemów „na dzień dobry”,
ustalenie celów na okres próbny (najlepiej spisanych),
zapewnienie czasu przełożonego na realne wdrożenie, a nie tylko „formalności”.
Klient odpowiada też za klimat: czy zespół wie, że pojawia się nowa osoba, czy jest realnie witana, czy czuje się po prostu „kolejnym etatem”.
Dobra agencja rekrutacyjna nie kończy pracy w momencie wysłania faktury. Może:
pomóc klientowi zaplanować pierwsze 30–90 dni wdrożenia,
pozostać w kontakcie z kandydatem w okresie próbnym (tzw. „after care”),
dawać obu stronom sygnał, jeśli pojawiają się nieporozumienia lub trudności we współpracy.
Dzięki temu problem można zauważyć i rozwiązać zanim kandydat zdecyduje się odejść.
Zadbaj o pierwszy dzień: obecność przełożonego, powitanie zespołu, przygotowane narzędzia pracy.
Zaplanuj minimum trzy rozmowy podsumowujące: po ok. tygodniu, miesiącu i trzech miesiącach.
Upewnij się, że zadania na starcie są ambitne, ale realne – tak, by kandydat mógł odnieść pierwsze sukcesy.
Zapytaj nową osobę, jak ocenia onboarding – i wprowadzaj poprawki w kolejnych wdrożeniach.
W OptimumGo rekrutacje stałe traktowane są jako pełen proces – od briefu po skuteczne wdrożenie. Dlatego:
pomagamy klientom zaprojektować plan pierwszych 30–90 dni,
jesteśmy w kontakcie z kandydatem po rozpoczęciu pracy,
wspieramy obie strony, gdy pojawiają się pytania czy wątpliwości.
Dzięki temu rekrutacja nie kończy się na „znalezieniu CV”, ale na realnym, stabilnym zatrudnieniu osoby, która zostaje w organizacji na dłużej.
Jeżeli chcesz, aby Twoje rekrutacje stałe kończyły się nie tylko podpisaną umową, ale też udanym wdrożeniem i wysoką retencją – sprawdź ofertę rekrutacji stałych OptimumGo na naszej stronie i porozmawiaj z zespołem o tym, jak uporządkować proces onboardingu w Twojej firmie.